Participez au concours: touvez le nom du Directeur et gagnez une mutation à Limoux

Concours ouvert aux salariés de la MAS pas encore mutés:

A la lecture de la condamnation judiciaire ci-dessous, ou un Responsable a été condamné pour harcèlement du fait de méthodes de gestion fondées sur une absence de dialogue et une attitude méprisante, il vous faut trouver son identité pour gagner ce printemps un séjour de 6 mois à Limoux.

Une seule réponse par salarié est acceptée.

Les réponses doivent être envoyées à la Mas de Lézignan avant le 31 mars 2010, le cachet de la poste faisant foi.

Au cas ou plusieurs salariés trouveraient la bonne réponse, un tirage au sort sera effectué par Maitre Garcia, chez qui est déposé le règlement complet du concours dont vous pouvez demander copie.

Bonne chance à tous et à vos plumes!.

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Selon un arrêt de la Cour de cassation, les agissements répétés d'un supérieur hiérarchique à l'encontre d'un salarié peuvent caractériser le harcèlement moral.

Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser le harcèlement moral. Pour la Cour de cassation, peuvent caractériser un harcèlement moral : « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Mépris et absence de dialogue
En l’espèce, le supérieur hiérarchique avait mis à l’écart un salarié et affichait un mépris à son égard. De plus, il avait institué une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau. Ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé. Ils caractérisaient donc un harcèlement moral.- Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321 P+B

Illustration récente du harcèlement: la salariée a été mutée (de bureau) et a subi une rétrogradation de ses fonctions.

Harcèlement moral
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur
Des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Cass. soc., 10 nov. 2009, pourvoi n° 08-41.497, arrêt n° 2246 FS-P+B+R

Les faits
Estimant avoir été victime d’un harcèlement moral, la sous-directrice d’une agence bancaire saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’une demande de dommages-intérêts. Elle invoque diverses humiliations et brimades constituées notamment par le déménagement brutal et inopiné de son bureau au sein de l’agence ainsi que par une rétrogradation vexatoire.


Les demandes et argumentations
Par un arrêt 17 décembre 2007, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence juge que l’employeur n’a pas commis de harcèlement moral. Pour les juges du fond, les actes de l’employeur peuvent certes apparaître comme maladroits et brutaux mais ils ne peuvent être considérés comme constitutifs d’un harcèlement moral. En effet, pour la Cour d’appel, ils s’inscrivent dans l’exercice « plus ou moins serein » du pouvoir de direction de l’employeur « tant que n’est pas démontré par le salarié que les actes en question s’inscrivent dans une démarche gratuite, inutile, et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ».


La décision, son analyse et sa portée
Cette décision est censurée par la Cour de Cassation sous le visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.« Attendu qu’il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié […] Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».(…)
Lire l'article intégral en pdf : "Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur"

Vivement pour les salariés ASM que les négociations Nationales aboutissent

HARCÈLEMENT MORAL
Harcèlement au travail : la négociation piétine


Organisations syndicales et patronales se sont retrouvées le 2 mars, pour la septième séance de négociation sur le harcèlement et la violence au travail . Les discussions ont porté sur un nouveau texte patronal transmis dans la matinée même

Après une suspension de séance de plus de deux heures et demie à la demande patronale, le Medef a proposé un autre projet d'accord. Selon les organisations syndicales, ces nouvelles propositions ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail , pierre d'achoppement de la négociation. Des rencontres bilatérales entre chaque organisation syndicale et le patronat sont prévues d'ici le 26 mars, date de la prochaine séance de négociation qui devrait être conclusive.
Nouvelles propositions patronales
Dans son nouveau projet, le patronat apporte plusieurs modifications au texte du 8 février (v. Bref social n°15545 du 10février 2010).
• Violence et incivilités. La violence au travail irait du manque de respect à la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Les incivilités contribueraient à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés en relation quotidienne avec le public. Les entreprises qui laisseraient les incivilités s'installer les banaliseraient et favoriseraient l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
• Femmes. Concernant les violences faites aux femmes, il conviendrait de mettre en place des politiques de prévention et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agirait d'identifier les stéréotypes et de les démystifier, en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Cette démarche s'inscrirait dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre les discriminations qui pourraient se révéler au travers du harcèlement et de la violence au travail.
• Prévention. L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prendrait les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail. Il conviendrait de recenser ces phénomènes afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates. En outre, les employeurs devraient manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs ou indices (conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de salariés, ou passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres).
• CHSCT. Il pourrait proposer des actions de prévention en la matière. « En cas de refus de l'employeur, ce refus devrait être motivé. »
• SST et médecin du travail. Les services de santé au travail (SST) seraient les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. En outre, le médecin du travail jouerait un rôle particulier tenant à son secret médical.
• Sanctions. Le règlement intérieur préciserait les sanctions applicables aux salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement et de violence.
• PME. Deux ans après la publication de l'arrêté d'extension du futur accord, les partenaires sociaux se réuniraient pour évaluer sa mise en oeuvre en s'attachant à la situation dans les PME et TPE.

Réactions syndicales
L'ensemble des organisations syndicales regrette que les propositions patronales ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail . Elles déplorent également la suspension de séance décidée par le patronat qui « a fait perdre beaucoup de temps à la négociation ». Elles expliquent cette interruption par des « dissensions au sein même du patronat ».
Selon la CFTC , « c'est une évidence que l'organisation du travail peut être génératrice de harcèlement et de violence , l'ensemble des experts que nous avons auditionnés [les 24 et 30 novembre 2009 : NDLR] est unanime sur ce point ». « J'ai du mal à comprendre qu'une telle évidence ne puisse pas être prise en compte par le patronat », a indiqué Joseph Thouvenel. Si, pour lui, cette question doit nécessairement être prise en compte dans l'accord, « ce ne sera pas suffisant pour que la CFTC signe ».
Pour Jean-Marc Bilquez de FO , « le patronat est dans une situation de déni face au risque organisationnel ». « Si nous ne sommes pas en mesure d'avancer à cause de divergences au sein de la délégation patronale, il vaudrait mieux suspendre la négociation, et la reprendre plus tard. » De son côté, la CGT considère que « la séance de négociation a surtout permis au patronat de se réunir ». Alain Alphon-Layre estime en outre que ce dernier « cherche des formulations floues sur le risque managérial pour ne pas stigmatiser toutes les entreprises ».
De son côté, Jean-Louis Malys indique que, pour la CFDT , « si certaines choses ont évolué positivement, comme la question des violences faites aux femmes , sur l'organisation du travail, rien ne bouge ». Il se félicite que l'ensemble des organisations syndicales « avance de front sur le sujet ». Pour Bernard Salengro, représentant la CFE-CGC , « on ne peut accepter un texte qui n'interpelle pas le fonctionnement de l'entreprise ». Selon lui, ce sujet « rejoint celui de la pénibilité au travail ».

Position patronale
Selon Benoît Roger-Vasselin, chef de file de la délégation patronale, « la réunion a permis de nouvelles avancées ». Il revendique l'interruption de séance, affirmant qu'elle était « nécessaire à ces avancées », et que « l'organisation patronale ne connaît pas de dissensions, mais se concerte ». Il estime que le désaccord avec les syndicats sur la question de l'organisation du travail est « surmontable, si chacun fait un effort ». Or, pour lui, « il ne faut pas attendre constamment que le patronat avance ; les syndicats doivent aussi avancer ». « Il est possible de trouver un compromis sur une formulation ne mettant pas en cause l'organisation du travail en général, mais les comportements individuels de la part de certains managers ».

Audience Prud"homale prévue le 24 juin 2010

L'audience Prud'homale concernant l'affaire des 4 premiers "mutés mutins" aura donc lieu dans 4 mois, mais déjà, commencent à transparaitre les axes de défence de l'ASM.

Lors de la conciliation, la représentante de l'association a "laché" quelques indications pour tenter de justifier les mesures prises.

"...il faut remettre les mutations dans leur contexte exceptionnel et particulier...la DDASS nous avait laissé 3 jours pour lui proposer une liste de 10 salariés à muter...pour les prochaines mutations nous nous y prendrons autrement..."

Renseignements pris et confirmés à plusieurs reprises, la DDASS n'a jamais demandé à l'ASM de constituer une liste de 10 salariés à muter en 3 jours.

L'ASM va donc continuer à muter le personnel mais en respectant cette fois ci les dispositions légales.

C'est donc une fois de plus la confirmation qu'elle ne les a pas appliqué la première fois.

Les "mutés" ont donc eu raison de se "mutiner" puisque leur droits n'a pas été respectés.

De plus, ils ont maintenant la confirmation que leur action servira aussi à ce que pour les autres personnels les droits seront appliqués.

La conciliation Prud'homale a eu lieu: pas de conciliation possible!

Ce mercredi 10 février 2010, les 4 premiers "mutés mutins" ont sont passés en audience de conciliation au CPH de Narbonne.

Bien entendu, comme le Collectif s'y attendait, l'ASM, représentée par sa Directrice-Adjointe, n'a pas voulu faire de conciliation.

En effet, pourquoi faire une conciliation dans une association qui ne vie que grâce à des subventions publiques?

L'ASM n'a jamais concilié et à systématiquement fait appel devant les juridictions de second degré lorsqu'elle perd aux Prud'hommes.



Cette attitude systématique de l'ASM est déplorable.

Dans une entreprise "normale", industrielle, commerciale ou de service, lorsqu'un salarié est en désaccord avec son employeur, il sait que s'il va aux Prud'hommes et s'il perd, il va être pénalisé financièrement.

Son employeur aussi, puisque l'éventuelle perte devant la justice va impacter les recettes de sa société et donc par la suite, directement ses revenus.

Dans l'ASM, il n'en est rien, bien au contraire puisque celui qui a pouvoir de décision, refuse toute négociation préalable, toute conciliation et fait systématiquement appel des décisions, n'aura jamais son salaire impacté.
Au pire, ce sera le budget de fonctionnement qui sera impacté et rendra impossible des augmentations de salaires pour l'ensemble du personnel ou des embauches nécessaires pour réduire la pénibilité du travail.
Dans un cas extrême, si le déficit engendré par des contentieux qui auraient pus être évités est trop important, les dotations des pouvoirs public reprendront sur le budget suivant le déficit.

Moralité, un directeur général d'association qui à un agrément préfectoral pour assurer une mission de service public, n'a aucun intérêt à respecter le droit du travail de ses salariés, s'il vient à être condamné, ce sont toujours les cotisations des salariés qui payent.

Un projet de loi va être proposé par le Collectif ASM à nos parlementaires pour que dans le cas de contentieux ou ce type d'association est condamné, les chefs de demandes limités au non respect de la Convention Collective et au licenciement abusif entraînent 10% des condamnations à la charge propre de celui qui à délégation de pouvoir.

Il y aurait moins de contentieux, plus de respect des droits, plus de négociations avec les syndicats et les salariés et moins d'engorgement des Conseils de Prud'hommes ou Cour d'appel.

Pour le développement de l'ASM, le sort des salariés fait partie des dégats collatéraux

Parmi les mutés membres du Collecif -ASM, 4 salariés s'enfoncent dans la dépression.

Ils sont tous suivis par un médecin psychiatre et un reste toujours hospitalisé.

La Direction de l'ASM reste spectatrice aux dégats qu'elle cause chez ses salariés.

A l'arrivée des deux prochaines vagues de mutation de salariés de la MAS de Lézignan, le personnel encore sur place et psychologiquement fragilisé rejoindra sans nul doute le wagon des arrêts maladie pour troubles psychosociaux.

Un salarié supplémentaire de la MAS de Lézignan qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail dépose son dossier au Conseil des Prud'hommes

La série noire continue, pressions, dépressions et hospitalisations...
La liste des contentieux elle aussi s'allonge.

Voici l'état de la jurisprudence sur la prise d'acte:


PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE
Paru dans Liaisons Sociales, N° 22/2010 du 01/02/2010Bibliothèque : JURISPRUDENCE HEBDORubrique : Jurisprudence
Droit à l'indemnité de préavis même en cas de maladie ou de dispense de préavis.
La prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Dès lors, lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié qui le demande l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages et intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel qui a décidé que la prise d'acte de la rupture était justifiée, de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à obtenir paiement de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période. Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.476, FS-PB
La cour d'appel qui a décidé que la démission du salarié s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en a déduit à bon droit que l'intéressé était fondé à obtenir le paiement de l'indemnité de préavis, peu important qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter le préavis. Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.471, FS-PB
+ Il avait déjà été jugé que si les griefs invoqués par le salarié sont établis, sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 05-41.554 ; Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-43042). Mais dans les deux arrêts du 20 janvier 2010, la Cour de cassation complète utilement cette jurisprudence, en précisant que des circonstances telles qu'un arrêt maladie ou une dispense de préavis n'exonèrent pas l'employeur du versement de l'indemnité de préavis. Habituellement, lorsque son état de santé l'empêche d'accomplir son préavis, ou qu'il demande à ne pas l'exécuter, le salarié ne peut prétendre au versement de ladite indemnité. Mais la position de la Cour de cassation peut s'expliquer par le fait que ces prises d'actes entraînent la cessation immédiate du contrat de travail. Par hypothèse, le préavis n'a pas à être effectué, la rupture du contrat étant immédiate. Et, comme dans les cas de ruptures jugées sans cause réelle et sérieuse car intervenues sans que la procédure de notification écrite et motivée du licenciement ait été observée, l'indemnité de préavis sera néanmoins due.