Participez au concours: touvez le nom du Directeur et gagnez une mutation à Limoux

Concours ouvert aux salariés de la MAS pas encore mutés:

A la lecture de la condamnation judiciaire ci-dessous, ou un Responsable a été condamné pour harcèlement du fait de méthodes de gestion fondées sur une absence de dialogue et une attitude méprisante, il vous faut trouver son identité pour gagner ce printemps un séjour de 6 mois à Limoux.

Une seule réponse par salarié est acceptée.

Les réponses doivent être envoyées à la Mas de Lézignan avant le 31 mars 2010, le cachet de la poste faisant foi.

Au cas ou plusieurs salariés trouveraient la bonne réponse, un tirage au sort sera effectué par Maitre Garcia, chez qui est déposé le règlement complet du concours dont vous pouvez demander copie.

Bonne chance à tous et à vos plumes!.

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Selon un arrêt de la Cour de cassation, les agissements répétés d'un supérieur hiérarchique à l'encontre d'un salarié peuvent caractériser le harcèlement moral.

Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser le harcèlement moral. Pour la Cour de cassation, peuvent caractériser un harcèlement moral : « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Mépris et absence de dialogue
En l’espèce, le supérieur hiérarchique avait mis à l’écart un salarié et affichait un mépris à son égard. De plus, il avait institué une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau. Ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé. Ils caractérisaient donc un harcèlement moral.- Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321 P+B

Illustration récente du harcèlement: la salariée a été mutée (de bureau) et a subi une rétrogradation de ses fonctions.

Harcèlement moral
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur
Des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Cass. soc., 10 nov. 2009, pourvoi n° 08-41.497, arrêt n° 2246 FS-P+B+R

Les faits
Estimant avoir été victime d’un harcèlement moral, la sous-directrice d’une agence bancaire saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’une demande de dommages-intérêts. Elle invoque diverses humiliations et brimades constituées notamment par le déménagement brutal et inopiné de son bureau au sein de l’agence ainsi que par une rétrogradation vexatoire.


Les demandes et argumentations
Par un arrêt 17 décembre 2007, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence juge que l’employeur n’a pas commis de harcèlement moral. Pour les juges du fond, les actes de l’employeur peuvent certes apparaître comme maladroits et brutaux mais ils ne peuvent être considérés comme constitutifs d’un harcèlement moral. En effet, pour la Cour d’appel, ils s’inscrivent dans l’exercice « plus ou moins serein » du pouvoir de direction de l’employeur « tant que n’est pas démontré par le salarié que les actes en question s’inscrivent dans une démarche gratuite, inutile, et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ».


La décision, son analyse et sa portée
Cette décision est censurée par la Cour de Cassation sous le visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.« Attendu qu’il résulte du premier de ces textes que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que, selon le second, dans sa rédaction alors applicable, la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié […] Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».(…)
Lire l'article intégral en pdf : "Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur"

Vivement pour les salariés ASM que les négociations Nationales aboutissent

HARCÈLEMENT MORAL
Harcèlement au travail : la négociation piétine


Organisations syndicales et patronales se sont retrouvées le 2 mars, pour la septième séance de négociation sur le harcèlement et la violence au travail . Les discussions ont porté sur un nouveau texte patronal transmis dans la matinée même

Après une suspension de séance de plus de deux heures et demie à la demande patronale, le Medef a proposé un autre projet d'accord. Selon les organisations syndicales, ces nouvelles propositions ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail , pierre d'achoppement de la négociation. Des rencontres bilatérales entre chaque organisation syndicale et le patronat sont prévues d'ici le 26 mars, date de la prochaine séance de négociation qui devrait être conclusive.
Nouvelles propositions patronales
Dans son nouveau projet, le patronat apporte plusieurs modifications au texte du 8 février (v. Bref social n°15545 du 10février 2010).
• Violence et incivilités. La violence au travail irait du manque de respect à la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Les incivilités contribueraient à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés en relation quotidienne avec le public. Les entreprises qui laisseraient les incivilités s'installer les banaliseraient et favoriseraient l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
• Femmes. Concernant les violences faites aux femmes, il conviendrait de mettre en place des politiques de prévention et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agirait d'identifier les stéréotypes et de les démystifier, en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Cette démarche s'inscrirait dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre les discriminations qui pourraient se révéler au travers du harcèlement et de la violence au travail.
• Prévention. L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prendrait les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail. Il conviendrait de recenser ces phénomènes afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates. En outre, les employeurs devraient manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs ou indices (conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de salariés, ou passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres).
• CHSCT. Il pourrait proposer des actions de prévention en la matière. « En cas de refus de l'employeur, ce refus devrait être motivé. »
• SST et médecin du travail. Les services de santé au travail (SST) seraient les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. En outre, le médecin du travail jouerait un rôle particulier tenant à son secret médical.
• Sanctions. Le règlement intérieur préciserait les sanctions applicables aux salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement et de violence.
• PME. Deux ans après la publication de l'arrêté d'extension du futur accord, les partenaires sociaux se réuniraient pour évaluer sa mise en oeuvre en s'attachant à la situation dans les PME et TPE.

Réactions syndicales
L'ensemble des organisations syndicales regrette que les propositions patronales ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail . Elles déplorent également la suspension de séance décidée par le patronat qui « a fait perdre beaucoup de temps à la négociation ». Elles expliquent cette interruption par des « dissensions au sein même du patronat ».
Selon la CFTC , « c'est une évidence que l'organisation du travail peut être génératrice de harcèlement et de violence , l'ensemble des experts que nous avons auditionnés [les 24 et 30 novembre 2009 : NDLR] est unanime sur ce point ». « J'ai du mal à comprendre qu'une telle évidence ne puisse pas être prise en compte par le patronat », a indiqué Joseph Thouvenel. Si, pour lui, cette question doit nécessairement être prise en compte dans l'accord, « ce ne sera pas suffisant pour que la CFTC signe ».
Pour Jean-Marc Bilquez de FO , « le patronat est dans une situation de déni face au risque organisationnel ». « Si nous ne sommes pas en mesure d'avancer à cause de divergences au sein de la délégation patronale, il vaudrait mieux suspendre la négociation, et la reprendre plus tard. » De son côté, la CGT considère que « la séance de négociation a surtout permis au patronat de se réunir ». Alain Alphon-Layre estime en outre que ce dernier « cherche des formulations floues sur le risque managérial pour ne pas stigmatiser toutes les entreprises ».
De son côté, Jean-Louis Malys indique que, pour la CFDT , « si certaines choses ont évolué positivement, comme la question des violences faites aux femmes , sur l'organisation du travail, rien ne bouge ». Il se félicite que l'ensemble des organisations syndicales « avance de front sur le sujet ». Pour Bernard Salengro, représentant la CFE-CGC , « on ne peut accepter un texte qui n'interpelle pas le fonctionnement de l'entreprise ». Selon lui, ce sujet « rejoint celui de la pénibilité au travail ».

Position patronale
Selon Benoît Roger-Vasselin, chef de file de la délégation patronale, « la réunion a permis de nouvelles avancées ». Il revendique l'interruption de séance, affirmant qu'elle était « nécessaire à ces avancées », et que « l'organisation patronale ne connaît pas de dissensions, mais se concerte ». Il estime que le désaccord avec les syndicats sur la question de l'organisation du travail est « surmontable, si chacun fait un effort ». Or, pour lui, « il ne faut pas attendre constamment que le patronat avance ; les syndicats doivent aussi avancer ». « Il est possible de trouver un compromis sur une formulation ne mettant pas en cause l'organisation du travail en général, mais les comportements individuels de la part de certains managers ».