Vivement pour les salariés ASM que les négociations Nationales aboutissent

HARCÈLEMENT MORAL
Harcèlement au travail : la négociation piétine


Organisations syndicales et patronales se sont retrouvées le 2 mars, pour la septième séance de négociation sur le harcèlement et la violence au travail . Les discussions ont porté sur un nouveau texte patronal transmis dans la matinée même

Après une suspension de séance de plus de deux heures et demie à la demande patronale, le Medef a proposé un autre projet d'accord. Selon les organisations syndicales, ces nouvelles propositions ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail , pierre d'achoppement de la négociation. Des rencontres bilatérales entre chaque organisation syndicale et le patronat sont prévues d'ici le 26 mars, date de la prochaine séance de négociation qui devrait être conclusive.
Nouvelles propositions patronales
Dans son nouveau projet, le patronat apporte plusieurs modifications au texte du 8 février (v. Bref social n°15545 du 10février 2010).
• Violence et incivilités. La violence au travail irait du manque de respect à la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Les incivilités contribueraient à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés en relation quotidienne avec le public. Les entreprises qui laisseraient les incivilités s'installer les banaliseraient et favoriseraient l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
• Femmes. Concernant les violences faites aux femmes, il conviendrait de mettre en place des politiques de prévention et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agirait d'identifier les stéréotypes et de les démystifier, en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Cette démarche s'inscrirait dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre les discriminations qui pourraient se révéler au travers du harcèlement et de la violence au travail.
• Prévention. L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prendrait les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail. Il conviendrait de recenser ces phénomènes afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates. En outre, les employeurs devraient manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs ou indices (conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de salariés, ou passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres).
• CHSCT. Il pourrait proposer des actions de prévention en la matière. « En cas de refus de l'employeur, ce refus devrait être motivé. »
• SST et médecin du travail. Les services de santé au travail (SST) seraient les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. En outre, le médecin du travail jouerait un rôle particulier tenant à son secret médical.
• Sanctions. Le règlement intérieur préciserait les sanctions applicables aux salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement et de violence.
• PME. Deux ans après la publication de l'arrêté d'extension du futur accord, les partenaires sociaux se réuniraient pour évaluer sa mise en oeuvre en s'attachant à la situation dans les PME et TPE.

Réactions syndicales
L'ensemble des organisations syndicales regrette que les propositions patronales ne prennent pas en compte la question de l'organisation du travail . Elles déplorent également la suspension de séance décidée par le patronat qui « a fait perdre beaucoup de temps à la négociation ». Elles expliquent cette interruption par des « dissensions au sein même du patronat ».
Selon la CFTC , « c'est une évidence que l'organisation du travail peut être génératrice de harcèlement et de violence , l'ensemble des experts que nous avons auditionnés [les 24 et 30 novembre 2009 : NDLR] est unanime sur ce point ». « J'ai du mal à comprendre qu'une telle évidence ne puisse pas être prise en compte par le patronat », a indiqué Joseph Thouvenel. Si, pour lui, cette question doit nécessairement être prise en compte dans l'accord, « ce ne sera pas suffisant pour que la CFTC signe ».
Pour Jean-Marc Bilquez de FO , « le patronat est dans une situation de déni face au risque organisationnel ». « Si nous ne sommes pas en mesure d'avancer à cause de divergences au sein de la délégation patronale, il vaudrait mieux suspendre la négociation, et la reprendre plus tard. » De son côté, la CGT considère que « la séance de négociation a surtout permis au patronat de se réunir ». Alain Alphon-Layre estime en outre que ce dernier « cherche des formulations floues sur le risque managérial pour ne pas stigmatiser toutes les entreprises ».
De son côté, Jean-Louis Malys indique que, pour la CFDT , « si certaines choses ont évolué positivement, comme la question des violences faites aux femmes , sur l'organisation du travail, rien ne bouge ». Il se félicite que l'ensemble des organisations syndicales « avance de front sur le sujet ». Pour Bernard Salengro, représentant la CFE-CGC , « on ne peut accepter un texte qui n'interpelle pas le fonctionnement de l'entreprise ». Selon lui, ce sujet « rejoint celui de la pénibilité au travail ».

Position patronale
Selon Benoît Roger-Vasselin, chef de file de la délégation patronale, « la réunion a permis de nouvelles avancées ». Il revendique l'interruption de séance, affirmant qu'elle était « nécessaire à ces avancées », et que « l'organisation patronale ne connaît pas de dissensions, mais se concerte ». Il estime que le désaccord avec les syndicats sur la question de l'organisation du travail est « surmontable, si chacun fait un effort ». Or, pour lui, « il ne faut pas attendre constamment que le patronat avance ; les syndicats doivent aussi avancer ». « Il est possible de trouver un compromis sur une formulation ne mettant pas en cause l'organisation du travail en général, mais les comportements individuels de la part de certains managers ».

Audience Prud"homale prévue le 24 juin 2010

L'audience Prud'homale concernant l'affaire des 4 premiers "mutés mutins" aura donc lieu dans 4 mois, mais déjà, commencent à transparaitre les axes de défence de l'ASM.

Lors de la conciliation, la représentante de l'association a "laché" quelques indications pour tenter de justifier les mesures prises.

"...il faut remettre les mutations dans leur contexte exceptionnel et particulier...la DDASS nous avait laissé 3 jours pour lui proposer une liste de 10 salariés à muter...pour les prochaines mutations nous nous y prendrons autrement..."

Renseignements pris et confirmés à plusieurs reprises, la DDASS n'a jamais demandé à l'ASM de constituer une liste de 10 salariés à muter en 3 jours.

L'ASM va donc continuer à muter le personnel mais en respectant cette fois ci les dispositions légales.

C'est donc une fois de plus la confirmation qu'elle ne les a pas appliqué la première fois.

Les "mutés" ont donc eu raison de se "mutiner" puisque leur droits n'a pas été respectés.

De plus, ils ont maintenant la confirmation que leur action servira aussi à ce que pour les autres personnels les droits seront appliqués.

La conciliation Prud'homale a eu lieu: pas de conciliation possible!

Ce mercredi 10 février 2010, les 4 premiers "mutés mutins" ont sont passés en audience de conciliation au CPH de Narbonne.

Bien entendu, comme le Collectif s'y attendait, l'ASM, représentée par sa Directrice-Adjointe, n'a pas voulu faire de conciliation.

En effet, pourquoi faire une conciliation dans une association qui ne vie que grâce à des subventions publiques?

L'ASM n'a jamais concilié et à systématiquement fait appel devant les juridictions de second degré lorsqu'elle perd aux Prud'hommes.



Cette attitude systématique de l'ASM est déplorable.

Dans une entreprise "normale", industrielle, commerciale ou de service, lorsqu'un salarié est en désaccord avec son employeur, il sait que s'il va aux Prud'hommes et s'il perd, il va être pénalisé financièrement.

Son employeur aussi, puisque l'éventuelle perte devant la justice va impacter les recettes de sa société et donc par la suite, directement ses revenus.

Dans l'ASM, il n'en est rien, bien au contraire puisque celui qui a pouvoir de décision, refuse toute négociation préalable, toute conciliation et fait systématiquement appel des décisions, n'aura jamais son salaire impacté.
Au pire, ce sera le budget de fonctionnement qui sera impacté et rendra impossible des augmentations de salaires pour l'ensemble du personnel ou des embauches nécessaires pour réduire la pénibilité du travail.
Dans un cas extrême, si le déficit engendré par des contentieux qui auraient pus être évités est trop important, les dotations des pouvoirs public reprendront sur le budget suivant le déficit.

Moralité, un directeur général d'association qui à un agrément préfectoral pour assurer une mission de service public, n'a aucun intérêt à respecter le droit du travail de ses salariés, s'il vient à être condamné, ce sont toujours les cotisations des salariés qui payent.

Un projet de loi va être proposé par le Collectif ASM à nos parlementaires pour que dans le cas de contentieux ou ce type d'association est condamné, les chefs de demandes limités au non respect de la Convention Collective et au licenciement abusif entraînent 10% des condamnations à la charge propre de celui qui à délégation de pouvoir.

Il y aurait moins de contentieux, plus de respect des droits, plus de négociations avec les syndicats et les salariés et moins d'engorgement des Conseils de Prud'hommes ou Cour d'appel.

Pour le développement de l'ASM, le sort des salariés fait partie des dégats collatéraux

Parmi les mutés membres du Collecif -ASM, 4 salariés s'enfoncent dans la dépression.

Ils sont tous suivis par un médecin psychiatre et un reste toujours hospitalisé.

La Direction de l'ASM reste spectatrice aux dégats qu'elle cause chez ses salariés.

A l'arrivée des deux prochaines vagues de mutation de salariés de la MAS de Lézignan, le personnel encore sur place et psychologiquement fragilisé rejoindra sans nul doute le wagon des arrêts maladie pour troubles psychosociaux.

Un salarié supplémentaire de la MAS de Lézignan qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail dépose son dossier au Conseil des Prud'hommes

La série noire continue, pressions, dépressions et hospitalisations...
La liste des contentieux elle aussi s'allonge.

Voici l'état de la jurisprudence sur la prise d'acte:


PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE
Paru dans Liaisons Sociales, N° 22/2010 du 01/02/2010Bibliothèque : JURISPRUDENCE HEBDORubrique : Jurisprudence
Droit à l'indemnité de préavis même en cas de maladie ou de dispense de préavis.
La prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Dès lors, lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié qui le demande l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages et intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel qui a décidé que la prise d'acte de la rupture était justifiée, de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à obtenir paiement de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période. Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.476, FS-PB
La cour d'appel qui a décidé que la démission du salarié s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en a déduit à bon droit que l'intéressé était fondé à obtenir le paiement de l'indemnité de préavis, peu important qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter le préavis. Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-43.471, FS-PB
+ Il avait déjà été jugé que si les griefs invoqués par le salarié sont établis, sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 05-41.554 ; Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-43042). Mais dans les deux arrêts du 20 janvier 2010, la Cour de cassation complète utilement cette jurisprudence, en précisant que des circonstances telles qu'un arrêt maladie ou une dispense de préavis n'exonèrent pas l'employeur du versement de l'indemnité de préavis. Habituellement, lorsque son état de santé l'empêche d'accomplir son préavis, ou qu'il demande à ne pas l'exécuter, le salarié ne peut prétendre au versement de ladite indemnité. Mais la position de la Cour de cassation peut s'expliquer par le fait que ces prises d'actes entraînent la cessation immédiate du contrat de travail. Par hypothèse, le préavis n'a pas à être effectué, la rupture du contrat étant immédiate. Et, comme dans les cas de ruptures jugées sans cause réelle et sérieuse car intervenues sans que la procédure de notification écrite et motivée du licenciement ait été observée, l'indemnité de préavis sera néanmoins due.

Les premiers résultats des enquêtes nationales sur les risques psychosociaux au travail

Santé au travail
La souffrance psychique en forte augmentation
Selon les résultats d'enquêtes de terrain menées par l'INVS et le ministère du Travail, la souffrance psychique se hisse au deuxième rang des maladies professionnelles derrière les TMS.

Alarmant : non seulement la souffrance psychique s’incruste à la deuxième place des maladies professionnelles, juste derrière les troubles musculo-squelettiques, et bien avant les problèmes auditifs et les troubles de la vue, mais elle s’agrave. C’est le navrant constat que font conjointement l’Institut de veille sanitaire (INVS) et le ministère du Travail, à l’issue d’une vague de trois enquêtes de terrain menées en 2006 et 2007, fondées non sur des questionnaires, mais sur plus de 33 500 consultations (obligatoires pour la très grande majorité), auprès de 283 médecins du travail de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Prévalence des troubles psychosociaux
Même si l’étude reste circonscrite à un territoire, elle donne la mesure du fléau. La prévalence des maladies psychosociales est passée de 1,2 % à 1,4 %. Et les manifestations en sont de plus en plus variées : « dépression », « troubles du sommeil », « souffrance due au harcèlement moral », « syndrome anxio-dépressif », etc. Au total, 469 pathologies ont été dûment répertoriées par les praticiens. Les sources de ces maux ?

Les femmes souffrent plus
L’organisation du temps de travail, les dysfonctionnements managériaux ou les problèmes de collectif de travail. Le salarié qui souffre au travail est plus souvent cadre ou ouvrier, les employés étant relativement épargnés. Les femmes sont plus nombreuses parmi les victimes, et les secteurs les plus exposés sont, selon cette enquête, les activités financières et l’industrie. Mais l’administration et l’action sociale au sens large ne sont pas pour autant épargnées. Les épidémiologistes notent que le risque augmente avec l’âge, ce qui n’est pas de bonne augure, compte tenu du vieillissement général de la population.

Santé au travail
Les premiers indicateurs des risques psychosociaux au travail sont dévoilés
Mis en place à la demande du ministère du Travail, le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux vient de présenter ses premiers indicateurs. La liste définitive sera connue mi-2011.

Le collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a présenté ses indicateurs provisoires aux partenaires sociaux, le 9 octobre, lors de la réunion du Conseil d’orientation sur les conditions de travail.Ce collège a été constitué fin 2008, à la demande de Xavier Bertrand, alors ministre du Travail, suite au rapport Nasse et Légeron sur les risques psychosociaux au travail (v. Bref social n° 15077 du 13 mars 2008). Sa mission est de préciser ce qui doit être mesuré pour apprécier le niveau de ces risques. Le collège a retenu, à titre provisoire, six dimensions de risques à caractère psychosocial : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et les relations du travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique.Il doit poursuivre ses travaux et proposer une liste définitive d’indicateurs à la mi-2011.
Exigences au travail et charge émotionnelle
Le collège d’expertise retient plusieurs indicateurs pour décrire les exigences au travail : la quantité de travail, la pression temporelle, la complexité du travail et les difficultés de conciliation entre les vies professionnelle et personnelle.
S’agissant des exigences émotionnelles, le collège identifie les indicateurs suivants :
– l’épuisement émotionnel (burn out) et la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches, après le travail ;
– la facticité des émotions, avec le sentiment pénible de continuer, après le travail, à « mimer » mécaniquement des émotions que l’on ne ressent pas. Ceci correspond plutôt aux métiers du tourisme et du commerce, où il faut sans cesse avoir l’air enjoué. Certaines recherches ont mis en évidence une corrélation possible entre la répression des émotions au travail (celle de la colère par exemple) et l’augmentation des troubles musculosquelettiques et de l’hypertension artérielle ;
– le contact direct et les tensions avec le public ;
– l’empathie et le contact avec la souffrance ;
– la peur au travail.

Autonomie et rapports sociaux
Le collège a également défini des indicateurs concernant l’autonomie et les marges de manœuvre au travail. Il s’agit de : l’autonomie procédurale, c’est-à-dire la liberté de décider comment faire son travail et de pouvoir l’interrompre momentanément quand on le souhaite ; la prévisibilité du travail ; l’utilisation et le développement des compétences (avoir l’occasion d’apprendre des choses nouvelles) ; la participation et la représentation, soit le sentiment d’être consulté lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques.
Concernant les rapports sociaux et les relations de travail, quatre indicateurs sont proposés :
– le soutien social au travail (nombre de contacts et qualité du soutien procuré sur différents plans) ;
– la violence au travail. Cette dernière, et en particulier la violence psychologique, constitue un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et une des premières causes externes de suicide. Elle peut être caractérisée comme une situation dans laquelle un individu subit de la part d’une ou plusieurs personnes de l’entourage professionnel (collègues, hiérarchie) des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l’isoler ou l’exclure ;
– la reconnaissance des efforts consentis pour effectuer un travail de qualité et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, de rémunération, de sécurité de l’emploi et d’estime de la part de la hiérarchie et des collègues. Il s’agit également du sentiment que son travail est « utile aux autres » ;
– le leadership, c’est-à-dire la clarté de ce que l’on a à faire dans son travail.

Conflits de valeurs et insécurité de l’emploi
Des indicateurs visent également les conflits de valeur. Il s’agit de « l’obligation de travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle ». Cette contrainte a un effet sur la santé mentale. Les personnes concernées peuvent adopter différentes stratégies défensives, telle que l’hyperactivité. Peuvent être utilisés comme indicateurs le sentiment de faire dans son travail des choses que l’on désapprouve (vente abusive, réaliser des licenciements, etc.), et estimer ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité.
Enfin, l’insécurité de l’emploi, définie comme « l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi », se manifeste notamment par le sentiment de « devoir changer de qualification ou de métier dans les années à venir », et de « ne pas se sentir capable de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans ».

- Consulter le document "Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail"

Résultats des élections à la MAS de Lézignan

Bravo à la liste d'union syndicale soutenue par le Collectif ASM "les mutés mutins".

Les mutins, du fait qu'ils soient mutés n'ont pas pu voter à la MAS de Lézignan mais la liste de candidats qu'ils ont soutenu obtient un très bon résultat.

Pour sa première participation à une élection sur cet établissement, les listes CFTC et UNSA obtiennent un très bon résultat et 1 élu sur 4, les 3 autres élus étant des candidats encartés CFDT.

34% des suffrages en titulaire et 36% en suppléant pour ce "coup d'essai".

Félicitation.

La CFDT toujours majoritaire sur cet établissement va devoir assumer ses responsabilités et faire le "grand écart" entre l'acceptation des 2 prochaines vagues de mutation programmées par l'ASM et le mécontentement des salariés en interne qui grandi.